Publié le 24 janvier 2023 à 11 h 29
Aussi crucial que l’accueil des salariés, la gestion de l’« offboarding » (processus de départ d’un salarié) ne doit pas être prise à la légère. La raison est simple : les avis négatifs sur les réseaux sociaux ou sur les sites d’avis peuvent avoir un effet désastreux sur la marque employeur et l’image de l’entreprise. Et attirer de nouveaux talents pourrait être difficile à l’avenir.
1. Parlez au collaborateur
Bruno Boutet, DRH de Martin Brower, spécialiste de la logistique, a mis en place tout un processus RH qui marque le départ du salarié. Dans un premier temps, un entretien est organisé avec le service RH.
Nous avons construit un formulaire qui doit être un fil conducteur pour suivre cet échange, pour comprendre le parcours du salarié, les points qu’il juge positifs, ce qu’il aimerait faire évoluer différemment.
« Tous ces retours nous aident à mettre en place des actions correctives », explique Bruno Boutet. Le groupe industriel Socomec, qui compte 1 500 salariés en France, a une méthode différente. Il remet au salarié démissionnaire un questionnaire pour comprendre et évaluer ses motivations.
« On n’arrête pas de récolter des justificatifs. On met en place un débriefing avec le manager pour mettre en place des plans d’action », rapporte Judith Maiffret, DRH du groupe Socomec.
La transparence et la communication sont également des éléments essentiels pour informer le reste de l’équipe du départ du salarié et de la date effective de fin de contrat. Le timing est également important. Il convient de partager l’information assez rapidement, avec l’accord de la personne concernée, avant qu’elle ne circule en interne de manière informelle.
Dans le même temps, le processus de recrutement peut démarrer et les équipes se calmer, surtout si le départ est lié à une charge de travail importante. Afin de limiter la perte de savoir-faire, le groupe Martin Brower a pour habitude de mettre par écrit les processus, les connaissances accumulées, les bonnes pratiques, afin de faciliter la prise de poste du nouvel employé, lorsque le ‘Overlap entre les contrats n’est pas possible. …
Pour que le salarié puisse partir en toute sérénité, il est également indispensable d’accomplir toutes les formalités administratives (virement du solde de chaque compte, remboursement des notes de frais, attestation de travail, lettre de recommandation, etc.) que tous les paiements soient effectués le jour du départ de l’employé ont été finalisés. L’aspect pratique et légal, à savoir la suppression de l’accès au réseau et aux logiciels, ainsi que la restitution du matériel (permettant à l’entreprise de se protéger à ce moment clé) ne doit pas non plus être négligé.
Quelle que soit l’histoire du salarié, il faut garder à l’esprit les points positifs qu’il a apportés à l’entreprise et ne pas hésiter à les mettre en avant le jour J. L’organisation d’un moment festif, d’un petit-déjeuner ou d’un verre à emporter rend également possible de marquer le coup. « Il est important de reconnaître cette étape, de créer un moment plus formel avec les équipes pour remercier le salarié, quels que soient son historique et son ancienneté », reconnaît Bruno Boutet.
Autre symbole qui a son importance : l’envoi d’un mail de remerciement juste après le départ de l’employé. Pour compléter cette démarche, il est également conseillé d’entretenir le lien sur les réseaux sociaux, en prenant et donnant des nouvelles ou en invitant d’anciens salariés à certains événements. Garder le contact avec les anciens salariés est essentiel pour créer un réseau d’ambassadeurs de votre marque employeur.