De la requalification d’un contrat commercial en contrat de travail. Par Frédérique Meslay-Caloni.

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Dans ce contexte de crise, la tentation d’inclure une demande de requalification d’un contrat commercial en contrat de travail est à son comble.

Une telle action en justice, si elle aboutit, peut vous donner droit à un remboursement de salaire, à des congés payés et, si la relation échoue, à une indemnité de départ, à un licenciement, à des congés payés et à des dommages et intérêts pour congédiement injustifié.

Certains plaignants n’hésitent pas non plus à pointer les risques de poursuites pénales, de travail au noir, d’embauche illégale de salariés ou de rupture de conventions collectives, qui entraînent généralement une demande complémentaire de six mois de salaire pour travail au noir devant le conseil des prud’hommes.

Nous savons qu’un contrat peut parfois en masquer un autre, et le statut des entrepreneurs automobiles fait également l’objet d’un examen gouvernemental précisément parce qu’il masquerait des situations d’emploi déguisé. La même problématique touche un certain nombre de relations de travail, notamment avec les indépendants, dans le cadre du service, du commerce, du conseil, de la distribution, de la franchise, de l’agence commerciale, du courtier, du commissionnaire, de l’agent, du gérant locataire, du bailleur, etc.

Cependant, celui qui le souhaite n’est pas salarié et l’obtention d’un contrat de travail n’est en aucun cas une évidence. Cependant, ce statut de salarié revendiqué doit correspondre à la réalité et ne doit pas seulement s’affirmer en réaction à une crise relationnelle.

Pour former sa conviction, le juge procédera selon des faisceaux d’indices.

Le demandeur est inscrit ou immatriculé sur l’un des registres énumérés à l’article L 8221-6. I du code du travail ne bénéficieront donc pas automatiquement de la présomption d’emploi prévue à cet article, d’autant plus que le point II ajoute que « l’existence d’un contrat de travail peut toutefois être établie si les personnes mentionnées travaillent également directement ou par personne interposée services à un client dans des conditions qui le placent dans un lien de subordination juridique permanent avec lui ».

Le juge ira au-delà de la désignation que les parties ont souhaité donner au contrat ou aux formes qu’elles ont souhaité exclure et procédera à un examen détaillé des conditions réelles dans lesquelles l’activité en cause a été exercée [ 1 ].

Le critère essentiel de requalification est l’existence d’un lien permanent de subordination, ce qui implique de travailler sous l’autorité et le contrôle d’un contractant qui peut sanctionner toute éventuelle violation.

L’exercice est plus difficile qu’il n’y paraît.

Les indicateurs les plus souvent retenus pour étayer une demande de requalification : la longue durée de la relation, le manque d’autonomie dans l’exécution des tâches, la nécessité de rapports trop réguliers, l’imposition d’horaires de travail, le manque de liberté dans l’organisation des travail, manque de savoir-faire vis-à-vis des employés du cocontractant, modes de paiement reflétant l’embauche de travailleurs, implication dans les équipes du cocontractant par le biais de plans d’organisation, mise à disposition de ressources matérielles, au bureau, carte de visite, papier à en-tête, téléphone ligne, adresse électronique, confirmation de vacances.

Cependant, un indice qui dans un cas peut traduire un manque d’indépendance et alimenter ainsi l’existence d’un lien de subordination n’est pas nécessairement un indice de requalification dans un autre.

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Donc ça arrive par ex. B. dans le cas des contrats de services, il y a souvent confusion entre les commandes au sens du droit du travail et les notifications du client au prestataire sur ses besoins ou contraintes (cahier des charges), indispensables à la bonne exécution du contrat prestations commandées. Si le prestataire doit mettre son savoir-faire à la disposition du client en toute autonomie, ce dernier est en droit de contrôler les paramètres de sa commande (délais, prix, résultat attendu, etc.) et de s’exprimer sur ces sujets sans ce n’est pas un trouble anormal [2].

De même, l’exécution du travail dans le cadre d’horaires n’est pas nécessairement l’illustration d’un lien de subordination, mais correspond très souvent à des préoccupations d’organisation ou de sécurité.

De même, si l’inscription du nom de l’indépendant ou de l’un de ses salariés dans l’organigramme ou les cartes de visite, papier à en-tête ou planning de son prestataire, ou plus généralement son incorporation dans une prestation, est souvent relativisée comme un indice, elle ne doit correspondre qu’à une logique organisationnelle et non refléter à elle seule l’existence d’un lien de subordination [3] .

Même l’envoi de rapports par l’indépendant ou sa présence aux réunions n’est pas nécessairement une expression de contrôle, mais au contraire peut faire partie de l’obligation essentielle d’information et de coopération (franchise etc.) ainsi que des contrats de service dans lesquels le client dispose des conditions de déroulement des prestations doit en être informé.

Tout dépend vraiment de la forme, de la périodicité, du contenu et de l’indépendance dans l’exécution du travail [4].

Quant à la clause d’exclusivité, par laquelle une personne physique ou morale s’engage à ne pas collaborer avec des entreprises autres que son contractant, elle n’affecte pas en soi la capacité de ce dernier à travailler de manière autonome en apportant son expertise. Il en va de même pour une entreprise qui, bien que non liée par une telle clause, concentre ses activités sur un seul client.

L’appréciation de l’existence d’une relation de travail est donc particulièrement complexe [5], [6].

Ainsi, avant d’entamer une relation, il est important de bien déterminer les fonctionnements, les besoins, les exigences et les contraintes, puis d’établir le cadre juridique contractuel approprié afin qu’il soit cohérent avec le projet envisagé. Il reste alors à surveiller de près les modalités factuelles et effectives d’exécution du contrat.

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[1] Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-26325 ; CA Paris, 31 janvier 2013, n° 11/04541 ; Fromage. soc., 13 février 2013, n° 11-26548 ; CA Paris, 6 mars 2014, n° 13/08784.

[2] CA Paris 30 janvier 2014, n° 13/05587 ; 19 mars 2014, n° 11/00949

[3] Cass. soc., 18 janvier 2012, n° 10-26325 ; CA Paris, 31 janvier 2013, n° 11-04541 ; Fromage. soc., 13 février 2013, n° 11-26548 ; CA Paris 30 janvier 2014, n° 13/05587 et 6 mars 2014, n° 13/08784 ; CA Bordeaux, 18 février 2014, n° 13/01919.