« Il n’y a pas de grande démission »

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Written By Sophie Ledont

Rédactrice passionnée qui a vécu dans plus de 25 pays toujours à la recherche de la dernière information.

Dix ans de carrière en Grande-Bretagne, 20 ans en France, plusieurs années en agences et dans de grands groupes comme la Société Générale, BNP Paribas ou Kering, où il passera dix-sept ans avant de franchir le pas de fonder sa propre entreprise. « Je voulais créer de la valeur autrement avec mes compétences », explique Louise Beveridge, experte reconnue en communication professionnelle et en responsabilité sociale des entreprises. L’idée : développer un pool d’experts indépendants en communication et marketing, intervenant dans le cadre de la mission de management de transition. La case manquante du marché, entre le recrutement traditionnel et le recours aux cabinets de conseil.

« J’ai frappé à la porte d’une entreprise de management de transition, mais pour eux, c’est un petit boulot », se souvient une ardente défenseure de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. J’ai donc mis de côté 12 000 euros de mes économies pour créer un cadre légal, créer un site internet et déposer la marque, Juste –Maison de talent. » Mais avant cela, Louise Beveridge cherchait le bon partenaire avec qui se lancer dans l’aventure. Benoît Cornu, ancien responsable marketing des groupes Casino, PMU et Elior, arrive en tête de liste. Points communs aux deux partenaires : l’un et l’autre ont été élus Personnalité communicante de l’année par l’association Communication et entreprise, lui en 2014, elle en 2016.

Challenge. Vous avez créé votre entreprise, Juste, en pleine crise sanitaire. Où êtes-vous aujourd’hui?

Louise Beveridge. Nous avons lancé notre activité le 2 avril 2020 et le confinement s’est avéré être l’incubateur parfait, car pendant cette période nous avons pu rencontrer qui nous voulions – à distance bien sûr. Trois ans plus tard, nous sommes devenus une référence avec un accès à 300 experts indépendants et une quarantaine de clients. Notre modèle économique est viable, nous avons embauché nos premiers collaborateurs et nous sommes en discussion avec des investisseurs pour financer notre croissance et nous accompagner. Nous avons besoin d’investisseurs qui se soucient vraiment de ce que nous faisons.

En quoi votre approche est-elle nouvelle ?

Les compétences évoluent, et l’on perçoit un réel besoin d’agilité de la part des entreprises : elles souhaitent pouvoir signer un contrat de service avec un expert capable de s’intégrer rapidement dans leur équipe pour un temps donné. Il peut y avoir des recrutements clés, mais ce n’est pas systématique. Et d’autre part, de plus en plus de travailleurs qualifiés ne recherchent pas de CDI, mais de travailler.

Alors tu interviens ?

Oui, à tous les niveaux. Nous signons des contrats, nous payons des pigistes et nous rapportons de l’argent. C’est aussi l’un des risques au départ, devoir sécuriser la trésorerie et récupérer le montant de la facture une deuxième fois.

Cette niche est-elle une « niche » ou va-t-elle se développer ?

Le confinement a changé les relations de travail. Cela ouvre les chakras des entreprises qui comprennent qu’il peut y avoir plusieurs façons de travailler, et les individus changent la façon dont ils organisent leur propre travail, avec des rythmes qui peuvent se désynchroniser. En conséquence, il existe désormais deux viviers de talents, l’un pour les employés et l’autre pour les indépendants. Et ce n’est plus un plan B, c’est un plan A. Il n’y a donc pas de grosse démission, mais une belle renégociation, et les talents ne manquent pas.

En France, est-ce quelque chose de très nouveau ?

La Grande-Bretagne, les Pays-Bas ou les pays scandinaves ont d’autres visions de l’accès aux talents, avec des cadres juridiques et culturels plus souples. En France, en Italie ou en Espagne, nous nous concentrons effectivement davantage sur la protection des salariés, alors que mécaniquement nous nous dirigeons vers quelque chose de plus flexible pour des activités telles que la comptabilité, le droit, le marketing ou les ressources humaines.

Qu’y a-t-il derrière cette transformation des ressources humaines ?

On va vers une économie de l’usage, où l’accès aux services sera de plus en plus acheté plutôt que possédé, comme c’est le cas pour la musique ou le cinéma. Cela s’applique également aux domaines d’expertise : maintenant que l’accès compte, les contrats sont secondaires. Les entreprises les plus compétitives sont celles qui comprennent cette évolution. Il peut y avoir un gel temporaire des embauches sans nécessairement avoir un gel des projets.

Notre tâche est de trouver un gestionnaire qui a un profil en fonction de la situation à gérer. Les entreprises en très forte croissance, scale-up par exemple, ont besoin d’expertise en lobbying, en communication financière ou encore en brand management. Mais ils n’ont pas le besoin ni les moyens de recruter, ils ont juste besoin d’avoir accès à ces ressources.

Toutes les entreprises, tous les secteurs seront-ils concernés par ce basculement dans la durée ?

Certains clients restent fidèles au processus classique où l’intitulé du poste, le salaire et les perspectives de carrière restent les principaux enjeux. Je trouve qu’il y a plus de modernité chez les individus aujourd’hui que dans certaines sociétés car beaucoup d’entre eux veulent exercer leur métier sans avoir à régler la situation politique intérieure ni à entrer dans la dramaturgie. Un changement de direction ou une perte d’emploi peut déclencher ce type de décisions. On l’a vu dans des entreprises comme Air France, chez Danone, dans l’immobilier ou encore dans l’hôtellerie. De plus en plus, dans votre parcours professionnel, vous alternerez contrats de travail et contrats de service. Et tous les métiers seront touchés.

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Une autre alternative possible à la démission est l’accord mutuel. Cette procédure, mise en place en 2008, permet aux employeurs et aux salariés en CDI de convenir d’un commun accord des modalités de rupture de leur contrat de travail ferme. L’employeur peut refuser cet accord.

Quel est le mieux démissionner ou abandon de poste ?

Touchons-nous le chômage à l’abandon d’emploi ? Mais aujourd’hui, quitter un poste entraîne très souvent un licenciement et permet donc aux salariés de bénéficier d’allocations chômage. A défaut, sauf cas exceptionnel, la démission ne permet pas d’être rémunéré par un salarié du Pôle.

Vaut-il mieux démissionner ou démissionner ? Il est difficile de conseiller à un employé de quitter son poste. En effet, il a pris le risque que l’employeur « laisse la situation s’envenimer » et ne licencie pas le salarié. Il ne percevra donc pas de salaire et ne pourra pas percevoir d’indemnités de chômage en l’absence de rupture du contrat de travail.

Quels sont les risques de quitter le travail? Quitter un poste au CDI équivaut à aucun salaire direct. A terme, cela conduira à une déclaration de licenciement pour faute grave, mais aucune indemnité ne sera versée une fois le licenciement effectif.

Quel salaire en cas d’abandon de poste ?

Lorsqu’un salarié quitte son poste ou ne se présente plus sur son lieu de travail, sans motif valable : Un motif valable peut être invoqué (consultation d’un médecin, exercice du droit de retrait, absence pour maladie, etc.), il ne touche pas de salaire.

Comment faire une bonne dispense d’emploi? Que faire face à un abandon de poste ? Votre premier réflexe face au constat d’absence inexpliquée d’un membre de votre équipe est de vérifier la hiérarchie (absence ou congé accordé ?), d’interroger le collègue, puis de vérifier directement auprès de votre collaborateur.

Mieux vaut arrêter ou arrêter ? Pour les salariés, quitter un emploi offre de nombreux avantages. Contrairement à la démission, il ne sera pas contraint de respecter le délai de préavis et il pourra percevoir des indemnités de chômage, s’il remplit les critères de Pôle Emploi.

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Pourquoi les gens quittent leur travail ?

Les raisons pouvant engendrer une source majeure de stress pour un salarié dans le cadre de son travail sont nombreuses et variées : charge de travail excessive, nombreuses heures supplémentaires, stress immense face à l’impossibilité d’atteindre les objectifs, risque de licenciement, harcèlement au travail , etc.

Pourquoi de plus en plus de Français osent démissionner ? « Il y a une pénurie de profils dans presque tous les secteurs, donc il y a le phénomène d’inflation des salaires, et les candidats peuvent plus facilement trouver des propositions plus attractives que leur poste actuel », a ajouté Dan Guez, co-fondateur de l’outil de recrutement en ligne OpenSourcing.

Pourquoi la grosse démission ? Principales raisons du Big Stop Les pertes d’emplois auxquelles les Américains ont été confrontés au cours des premiers mois de la crise sanitaire cèdent la place à un marché du travail tendu en 2021.

Pourquoi les salariés démissionnent en masse ?

Ce qui fait partir les salariés Ainsi, s’il y a démission : une carrière piétinée, un manque de considération, un salaire trop bas ou un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pourquoi les meilleurs employés partent-ils ? Les styles de gestion adoptés par les employeurs, par exemple : manque de vision, sous-estimation de la charge de travail, mauvaise organisation du travail, manque d’outils d’aide à la décision, manque de suivi avec son équipe, entre autres sont souvent les principaux motifs de départ des bons employés.

Pourquoi les gens quittent leur job ?

Mauvaise relation avec les collègues. Inégalité entre salaire et charge de travail. Mauvaise gestion. Environnement de travail peu stimulant.

Comment gérer la grande démission ?

Entreprises : comment éviter les grandes démissions ?

  • Offrir des conditions de travail optimales.
  • Soignez votre culture d’entreprise.
  • Valorisez vos employés.
  • Promouvoir la flexibilité
  • Gérer le temps de travail.

Quels sont mes droits si je démissionne ? En principe, vous ne percevez pas d’allocation de retour à l’emploi (ARE) si vous démissionnez. Toutefois, dans certains cas précis, votre démission pourra être considérée comme valable par les salariés du Pôle. Il déverrouille alors les droits ARE dans des conditions normales.

Comment réagir face à la démission ? Dans ce cas, une courte période de récupération peut lui être proposée pour lui donner le temps de confirmer qu’il a pris la bonne décision. Si vous pensez qu’une contre-offre pourrait l’aider à changer d’avis, demandez-lui si elle y réfléchirait et ce qu’elle rechercherait si elle le faisait.