La culture d’entreprise est cruciale. La mission et les valeurs sont peut-être la dernière chose à laquelle pense un PDG occupé, mais elles sont l’une des premières choses que les candidats considèrent. Selon une étude de Glassdoor, plus de 77 % des employés considéreraient la culture d’entreprise avant de postuler, et plus de la moitié affirment qu’elle a un impact plus important que le salaire sur la satisfaction au travail.
Et il ne s’agit pas seulement d’attirer des talents. Une culture de travail positive stimule la productivité, réduit le risque d’épuisement professionnel, permet aux employés d’atteindre leur plein potentiel, les retient et conduit à un engagement plus élevé. D’un autre côté, comme l’illustre tristement Activision Blizzard, une culture de travail négative ou toxique peut non seulement être traumatisante pour les membres de l’équipe, mais aussi nuire directement aux relations avec les consommateurs et aux résultats financiers.
Cependant, une culture d’entreprise positive ne se limite pas à un abonnement gratuit à une salle de sport et à un appel de bien-être occasionnel. C’est bien plus que cela et être une entreprise internationale signifie avoir affaire à différentes cultures nationales et régionales. Alors, comment les entreprises peuvent-elles créer une culture qui aide vraiment les employés à s’épanouir et peut s’étendre aux équipes distantes et internationales ?
Table des matières
Une compréhension de la différence culturelle
La première étape pour créer une culture de travail positive et forte consiste à prendre le temps de comprendre comment les différences culturelles affectent les styles de travail et les priorités. Cela semble simple, mais l’une des plus grandes erreurs que commettent les PDG en matière de relations internationales est de ne pas anticiper cet aspect. Les cultures et les religions nationales et régionales peuvent avoir un impact majeur sur la façon dont les employés communiquent, répondent aux différents styles de gestion, préférences de travail, fixent des objectifs et des valeurs. Ne pas en tenir compte peut entraîner une mauvaise communication, une entreprise pourrait passer à côté de talents potentiels et créer des tensions.
Par exemple, certaines cultures ont tendance à mettre l’accent sur l’individu, tandis que d’autres sont plus axées sur la communauté, ce qui peut conduire à des styles de travail plus indépendants ou collaboratifs. Les employés de différents pays peuvent avoir des attitudes différentes vis-à-vis de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, être habitués à des degrés divers d’ouverture dans la communication, préférer un style de gestion plus autoritaire à un style plus égalitaire et se sentir plus ou moins à l’aise avec l’express au travail. Il est important que les chefs d’entreprise réfléchissent profondément à la manière dont les différences culturelles se manifestent s’ils veulent construire un esprit fédérateur et fonctionnel au sein de leurs équipes internationales. Dans cet exercice, ils doivent cependant veiller à ne pas tomber dans des stéréotypes nuisibles. Tous les citoyens d’un pays ne se comportent pas de la même manière. Ils doivent également comprendre qu’il ne s’agit pas d’un contexte où certains pays ont « tort » et d’autres « raison ».
Des croyances et valeurs partagées
Une fois que les différences culturelles sont raisonnablement comprises, l’étape suivante consiste à utiliser ces connaissances pour construire une culture d’entreprise basée sur des croyances et des valeurs largement partagées. Par exemple, une entreprise peut traditionnellement adopter une approche commerciale plus compétitive, voire hostile, ce qui peut être efficace dans certaines cultures mais ne se traduit pas bien dans d’autres. Si une telle entreprise veut travailler efficacement à l’étranger et créer un sentiment de communauté qui inclut toutes ses équipes internationales, elle doit adapter son approche pour encourager un état d’esprit plus coopératif car ce style est plus courant dans différentes cultures.
Il peut être utile de partir de la théorie des valeurs universelles de Schwartz. Cette théorie définit dix valeurs importantes qui peuvent être considérées comme universelles car elles sont structurées de manière similaire dans des groupes culturellement divers (bien que les groupes puissent différer dans leur degré d’importance). Ces « valeurs universelles » sont l’autonomie, la stimulation, l’hédonisme (recherche du plaisir), l’accomplissement, le pouvoir, la sécurité, la conformité, la tradition, la bienveillance et l’universalisme (concernant la santé de tous et de la nature). Parce que ces valeurs transcendent en quelque sorte la culture, les combiner pour façonner l’énoncé de mission d’une entreprise permettra à cette entreprise de se traduire facilement et de manière transparente dans différents contextes.
Bien sûr, même si l’effort se concentre sur la création d’une culture d’entreprise unifiée, le but n’est pas d’effacer les différences culturelles et d’homogénéiser les employés. La diversité est essentielle pour aller de l’avant : n’entendre qu’un seul point de vue limite la créativité, manque de nuances et risque de commettre des erreurs insensibles ou offensantes qui peuvent coûter cher à l’organisation en termes de revenus et de réputation. En fait, le rapport 2020 Diversity Wins de McKinsey a révélé que les entreprises du quartile supérieur de la diversité des genres dans les équipes de direction étaient 25 % plus susceptibles de surpasser la moyenne des entreprises comparables du quatrième quartile et les entreprises du premier quartile en termes de diversité des genres. la diversité ethnique et culturelle a surpassé ceux du quatrième en termes de rentabilité de 36 %. Au-delà de l’éthique, il est clair que l’argument commercial en faveur d’une plus grande diversité au sein des entreprises est solide.
Maintenir la culture d’entreprise
Mais définir les valeurs de l’entreprise n’est que le début. La culture n’est pas statique : elle se réinvente constamment à travers les actions d’une communauté. C’est vraiment génial d’écrire la culture de travail parfaite, mais si elle n’est pas partagée et pratiquée, elle n’existe pas.
Quelle que soit la décision d’un PDG sur l’éthique de son entreprise, il doit l’expliquer clairement, tant en interne qu’en externe. C’est une bonne idée d’inclure des valeurs et des pratiques bien définies dans le manuel de l’employé afin que les nouvelles recrues comprennent leur importance et comment elles sont censées les guider dans leur travail. Il est conseillé de mettre un point d’honneur à partager la culture d’entreprise sur le site internet et sur d’autres plateformes, comme la page LinkedIn, pour aider les candidats à découvrir l’entreprise et renforcer leurs propres équipes. La mission d’une entreprise reflète-t-elle vraiment l’expérience quotidienne de chaque équipe ? Sinon, il faut passer du temps sur la réflexion et le changement.
Il est important de noter qu’une culture d’entreprise forte et internationale ne simplifiera malheureusement pas les activités RH internationales. La gestion des salaires, des avantages sociaux, des périodes de vacances et d’autres éléments critiques du travail dépend des lois et coutumes de chaque pays et des experts locaux sont nécessaires pour garantir une conformité totale.
La culture d’entreprise est quelque chose qu’aucune entreprise ne peut négliger, mais elle peut être difficile à construire et tout aussi difficile à maintenir. Le défi est encore plus grand lorsque vous travaillez avec des équipes distantes et internationales. Cependant, en prenant le temps de comprendre les différences culturelles, d’identifier les croyances et les valeurs communes et de renforcer continuellement leur éthique, les entreprises peuvent surmonter ce défi et créer une culture de travail positive qui peut soutenir les employés et la croissance de l’entreprise.
Nick Adams, vice-président des ventes, EMEA, Globalization Partners.
Nick Adams est vice-président, Ventes EMEA, Partenaires de mondialisation. Basé à Londres, au Royaume-Uni, il dirige l’expansion internationale de la société dans la région EMEA. Fort d’une vaste expérience dans la croissance d’entreprises à forte croissance, Nick rejoint Globalization Partners avec pour mission de créer un réseau de partenaires stratégiques et de superviser les opérations de revenus régionales. Il croit fermement à l’orientation client, à l’intégrité et au travail d’équipe, des valeurs que l’entreprise incarne à travers l’organisation dans tout ce qu’elle fait.
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Tasser le sol autour de la plante. laisser le haut de la motte dépasser légèrement (1 cm) du sol pour éviter la pourriture du collet. Arrosez la motte régulièrement au début pour favoriser la croissance des racines, puis arrosez moins souvent, mais plus à la base des plantes pour faciliter la croissance.
Quelles sont les limites de la diversité culturelle ?
Le risque le plus important est peut-être d’ordre culturel : une communauté, un groupe n’existe qu’avec des valeurs partagées, l’effacement partiel de certaines singularités au profit d’un consensus qui conduit, sinon à l’abandon, du moins à une mise en garde sur certains points contradictoires.
Quelles sont les frontières de la culture ? A la fois chagrin devant le constat qu’une culture a atteint ses limites (décadence, affaiblissement, perte de pouvoir…) et peur devant le caractère illimité d’une culture (dans un système politique qui se veut total, dans un pouvoir technique qui tout ce qui est possible et ne permet donc rien…
Quels sont les inconvénient de la culture ?
La culture remplace la programmation instinctive et permet une évolution rapide, mais parce qu’elle n’est pas transmissible génétiquement, implique une vulnérabilité à la naissance et une dépendance plus longue, elle a fait de l’homme un être curieux, non spécialisé.
Quels sont les inconvénients de la diversité culturelle ?
La diversité culturelle peut alors conduire à des conflits coûteux qui peuvent entraver l’avancement du projet. Le départ de certains membres pour cause de mésentente est également assez courant et montre la vulnérabilité de ces organisations par rapport aux équipes monoculturelles.
Quelles sont les avantages de la diversité culturelle ?
Trois avantages de la diversité culturelle en entreprise
- La diversité culturelle permet de développer et de maximiser les compétences. †
- La diversité culturelle améliore le processus d’embauche. †
- La diversité culturelle vous aide à retenir les talents.
Pourquoi Est-il important d’avoir une culture de l’entreprise ?
Un des principaux objectifs de la culture d’entreprise est de fédérer autour de valeurs communes et de renforcer la cohésion de groupe au sein de l’entreprise. De plus, la culture d’entreprise, grâce à ses propriétés fédératrices, a la capacité de limiter les conflits internes.
Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? En effet, la culture d’entreprise peut s’exprimer de multiples façons : croyances, normes, idéaux, valeurs morales, fonctionnement interne… Elle définit le caractère et la personnalité de l’entreprise, influençant sa notoriété ainsi que son efficacité.
Quels sont les effets de la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise est essentielle pour permettre à l’organisation de se différencier. En termes d’image, il présente des avantages tant en interne qu’en externe pour le consommateur. C’est en effet une source de cohésion et de motivation pour les salariés et cela limite les conflits.
Quel est l’impact de la culture d’entreprise sur la performance de l’entreprise ?
Conséquence directe : la culture d’entreprise influence la compétitivité. Plus les employés adhèrent aux valeurs, à la gestion et à la vision de leur entreprise, plus ils seront engagés dans leur travail et donc plus productifs.
Comment se forme la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise est en partie formée des faits et des personnes qui sont à la base ou qui ont marqué l’histoire de l’organisation. Les fondateurs et dirigeants d’entreprise ont souvent une influence majeure sur la culture d’entreprise.
Comment se construit une culture ? La culture en ce sens est définie comme un ensemble de connaissances transmises par des systèmes de croyances, par des raisonnements ou des expérimentations, qu’elle développe dans le comportement humain en relation avec la nature et le monde qui l’entoure.
Comment se construit la culture d’entreprise ?
Les 7 étapes pour construire votre culture d’entreprise
- 1 – Déterminez votre objectif. †
- 2 – Formalisez vos valeurs communes. †
- 3 – Créer un univers autour de chaque valeur. †
- 4 – Commencer le travail individuel. †
- 5 – Incarnez vos valeurs dans l’expérience employé. †
- 6 – Incarnez vos valeurs dans l’expérience client.