Ces dernières semaines, la qualité de vie au travail a été au cœur de l’actualité. Si le QVT a beaucoup avancé, il est important d’aller toujours plus loin sans se reposer sur ses lauriers.
Du 20 au 24 juin, c’était la semaine de la qualité de vie au travail (QVT). L’occasion de faire le point et de se poser sérieusement la question.
Dommage que ce sujet ne passe pas inaperçu, mais force est de constater que cela est malheureusement toujours d’actualité. Si les conditions matérielles de travail et la sécurité au travail se sont considérablement améliorées au fil du temps, il n’y a aucune raison de se reposer et d’être satisfait pour la suite. Le stress et le manque de reconnaissance sont probablement toujours présents, sinon plus.
Alors que faire? Il n’organisera probablement pas une fois par an un événement vite oublié ou installera des baby-foot, mais il intègre la qualité de vie au travail au cœur du projet de l’entreprise. Le poisson pourrira par la tête; l’objet d’une société se limite trop tôt au projet de ses actionnaires de faire fructifier un capital. C’est à courte vue et, heureusement, de nombreux entrepreneurs et investisseurs démarrent des entreprises avec d’autres motivations au départ.
L’aventure et la liberté sont de puissants moteurs. La volonté de créer un environnement de travail de qualité en est une autre qui n’est pas incompatible avec le reste. Au contraire.
Chaque entrepreneur doit s’engager à créer un environnement de travail qui permet à chacun de s’épanouir. Parce que la qualité de vie au travail ne se décrète pas ; les conditions qui le rendent possible doivent être créées. Voici quelques points clés qui contribuent à un environnement de travail vertueux.
Un travail intéressant
C’est peut-être évident, mais c’est une notion complexe et hautement subjective. Un travail n’est pas intéressant dans l’absolu. Cela dépend de l’environnement dans lequel il est pratiqué (seul ou en équipe ? Avec de l’aide ? C’est nouveau ou une énième répétition) et des goûts de chacun. Les deux points clés sont d’une part d’être à l’écoute des attentes et d’autre part d’organiser le travail pour proposer une certaine variété adaptée à chacun.
Écouter, ce n’est pas écrire des choses une fois par an dans un rapport d’entretien qui ne sera jamais relu. C’est avoir un dialogue permanent et sincère pour apprendre à connaître ses équipes. Cela signifie leur donner la possibilité de s’exprimer librement et de leur donner des commentaires constructifs. Ne vous plaignez pas, mais exprimez vos désirs.
Pour le manager, il ne s’agit pas de promettre (surtout quand il n’y a aucune garantie de pouvoir tenir la promesse), mais d’avoir des idées en tête pour guider son action et prendre les meilleures décisions. C’est un critère parmi d’autres parfois le premier de la rentabilité, l’optimisation de la charge de travail en équipe, l’effort de formation nécessaire pour acquérir les compétences, la prise de risques. C’est un équilibre à trouver avec soin surtout pour être régulier dans la recherche de solutions.
Une formation permanente
Les technologies et l’environnement évoluent rapidement, mais les fondamentaux évoluent plus lentement. Il faut donc s’entraîner constamment, mais efficacement, pas en surface. Trop de cours ne sont qu’utilitaires et de courte durée dans le but de permettre à quelqu’un de maîtriser la techno X pour avoir besoin de Y. Les concepts profonds, la vraie connaissance du fonctionnement et les liens avec d’autres connaissances sont trop souvent négligés. Le résultat est un savoir perroquet qui ne donne aucune satisfaction et se referme sur la répétition d’un geste technique vite obsolète. Une formation qui vise à comprendre les concepts sous-jacents demande plus de temps, plus d’investissement de part et d’autre, mais apporte un savoir plus durable, moins obsolète et beaucoup plus satisfaisant. Le plan pour apprendre des choses intéressantes est la petite mort qui conduit à trouver son travail totalement dénué de sens.
Un travail correctement rémunéré
Les discours sur l’engagement et la recherche de sens de nombreuses entreprises sont un moyen pratique et économique de faire passer un sujet essentiel sur la route : la rémunération. Évidemment, ce n’est pas l’argent qui rend le travail agréable, et ce n’est peut-être pas son seul but. Mais le manque de rémunération adéquate est, au contraire, un facteur quasi systématique de désengagement et de frustration dans l’entreprise. C’est une condition qui n’est malheureusement pas toujours facile à remplir selon le secteur d’activité.
Cependant, le préalable est déjà de vouloir partager les gains. Une juste répartition de la richesse créée par l’entreprise entre toutes les parties prenantes est la clé d’un développement durable et d’une relation apaisée. D’une part, cela évite d’attirer des mercenaires assoiffés et, d’autre part, la frustration des personnes compétentes qui ont le sentiment de ne pas recevoir leur juste récompense.
Un management réellement opérationnel
Une organisation hiérarchique assez plate et légère est une première condition importante, mais un facteur clé de succès est d’avoir un management réellement opérationnel. Il ne s’agit pas de dire que le management n’est pas un métier, mais quand on fait ça, il faut créer une distance avec l’équipe malgré toutes les bonnes volontés du monde. Il ne s’agit donc pas seulement de sourire et de laisser votre porte ouverte ; il faut aller jusqu’au bout : faire le même travail que ses équipes plusieurs jours par semaine, être dans les mêmes bureaux, travailler dans les mêmes conditions. Cela conduit à un respect et une reconnaissance mutuels entre les équipes et leur manager. En revanche, cela permet de mieux atteindre l’objectif de formation tout au long de la vie : la première tâche d’un manager est de faire grandir ses équipes ; s’il peut se former et transmettre son savoir-faire, il crée un lien très fort avec ses équipes.
Un travail en équipe
Une entreprise n’est pas une simple combinaison de ressources. C’est l’opportunité d’aller plus loin et de faire bien mieux que la simple somme des individus. Le sentiment d’accomplissement du travail d’équipe est très fort et permet également d’absorber les hauts et les bas de chacun. Cette solidarité au sein de l’équipe ne vient pas par hasard, elle est créée par la bonne composition de l’équipe, et donc par le recrutement. Il parle aussi des gestes du quotidien : favoriser l’entraide et partager les savoirs notamment.
Une forte liberté d’action et une délégation réelle des tâches
Est-il utile de commenter les effets délétères de la micro-gestion et du sur-contrôle ? Tout en offrant initiative et autonomie aux personnes, il crée une forte dynamique bénéfique pour la qualité de vie de chacun et pour l’efficacité de l’entreprise. Cette autonomie requiert la liberté (de parole et d’action).
Une liberté méritée et un sens des responsabilités reconnus
Une liberté qui ne s’exprime pas au détriment du collectif. En revanche, on oublie souvent que la contrepartie est de jouer la carte de la transparence pour instaurer un climat de confiance mutuelle. Cette transparence doit être, de part et d’autre, l’effort que chacun fait pour être responsable et se confier à lui.
Cela fonctionne dans les deux sens, non seulement avec le retour d’indicateurs, mais en apprenant de manière transversale le fonctionnement et les décisions de chaque équipe et direction.
Une vie après le travail
Il existe de nombreuses mises en garde pour ne pas mélanger vie professionnelle et vie personnelle. Cependant, dans la plupart des cas, il est vraiment plus facile de gérer les difficultés ou les tensions inévitables avec des personnes que vous connaissez vraiment. Cela offre le droit à la franchise et à la sincérité dans les relations. On évite cette gêne et cette fausse police où l’on ne dit que la moitié des choses jusqu’à ce que ça explose ou génère de la frustration.
Alors oui, il peut être intéressant pour une équipe de passer de nombreuses heures ensemble en dehors du travail – car il n’y a pas que le travail dans la vie. Dans les entreprises qui fonctionnent bien, beaucoup d’employés ne sont pas seulement des collègues, mais de vrais amis. Cependant, cela ne doit pas envahir l’intimité et les désirs de chacun. Certains préfèrent cloisonner ou rester secret et cela doit être respecté au risque d’avoir une approche sectaire.
Qualité de vie au travail ? Il s’agit donc avant tout des actions à mener en amont pour prévenir les maux et encadrer un cadre favorable à la réalisation plutôt que de tenter en vain de les soigner avec les plans d’action QVT parachutés par la direction.
Les missions des services de prévention et de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire de santé au travail composée de médecins du travail, de personnels médicaux, d’internes en médecine du travail, d’agents de prévention des risques professionnels et d’infirmiers.
Pourquoi mettre en place une qualité de vie au travail ?
Pourquoi implémenter QVT ? QVT contribue à accroître la motivation du personnel, redonnant de la valeur au travail de chacun. Un meilleur travail d’équipe et une meilleure écoute renforcent les liens entre les collaborateurs, ainsi qu’avec la hiérarchie.
Pourquoi travailler sur la qualité de vie au travail ? Une démarche Qualité de Vie au Travail (QVT) a pour double objectif d’améliorer les conditions de travail et la performance. Elle permet de développer un environnement stable/résilient sur le long terme, en complément de la simple prévention des risques psychosociaux (RPS).
Comment mettre en place une qualité de vie au travail ?
Étape 1 : encadrer et lancer le processus QVT
- Faire un premier diagnostic sur place. …
- Concevoir et co-construire le processus. …
- Identifier les problèmes prioritaires. …
- Arbitrer entre enquête quantitative et enquête qualitative. …
- Prioriser les problèmes et établir des actions. …
- Essayez l’approche QVT.
Quels sont les avantages de la QVT ?
Les approches QVT ont donc l’avantage de retenir les employés, d’attirer de nouveaux talents et de promouvoir la marque des employeurs.
Quelle méthodologie adopter pour faire un diagnostic de la QVT ?
Pour gérer une démarche QVT qui réponde aux besoins des collaborateurs et réponde à de réelles problématiques RH, l’étape préalable consiste à réaliser un diagnostic interne complet. Deux axes de travail pour cela : faire une analyse approfondie de l’organisation et lancer une enquête auprès des collaborateurs pour comprendre les « irritants ».
Quelles sont les conditions de réussite d’une démarche QVT ? Conduire une démarche QVT nécessite un positionnement stratégique qui se traduit par : une volonté politique explicite ; â— l’engagement de la direction dans un cadre d’action; â— un accompagnement permanent au plus haut niveau des acteurs porteurs opérationnels de la démarche.
Comment mettre en place un accord QVT ?
L’accord QVT doit permettre une approche concrète de la qualité de vie au travail. Les méthodes de négociation collective sont alors adaptées en fonction des problématiques de l’entreprise. L’accord conclu doit être le résultat d’un véritable dialogue social.
Quels sont les outils de la QVT ?
1. Outils pour diagnostiquer, mesurer et surveiller QVT
- Outil 1 : Le questionnaire annuel. …
- Outil # 2 : sondages ponctuels. …
- Outil n°3 : Le Net Promoter Employee Score (ENPS)…
- Instrument n°4 : politique QVT. …
- Outil n°5 : L’équipe dédiée. …
- Outil n°6 : Le Chief Happiness Officer. …
- Outil #7 : Accompagnement des coachs QVT.
Quels indicateurs permettent d’évaluer la QVT ?
QVT couvre donc cinq dimensions : Conditions de travail : la qualité du contenu du travail et de son organisation, la qualité de l’environnement physique de travail. Relations : la qualité des relations de travail, les relations sociales, les informations partagées et l’engagement.
Quels sont les principaux indicateurs de performance ?
Les principaux indicateurs de performance Le chiffre d’affaires est le premier indicateur de performance, c’est celui qui permet de mesurer le volume d’activité. Correspond à la somme des ventes de l’entreprise. Il peut être mesuré globalement, par produit ou service, etc.
Quels sont les indicateurs d’une entreprise ? Le taux de rendement, le taux de rendement des actifs, le besoin en fonds de roulement ou en trésorerie, le cycle d’exploitation du produit, les modalités de paiement du client et du fournisseur sont autant d’indicateurs financiers permettant d’analyser la santé réelle d’une entreprise.
Quels sont les différents types d’indicateurs ?
Quatre types d’indicateurs peuvent être distingués : les indicateurs d’activité, d’efficacité, d’efficience et de performance. Sa construction doit obéir à quelques règles : le nombre d’indicateurs ne doit être ni trop faible ni trop élevé.
Quels sont les KPI les plus importants ?
Les KPI indispensables
- 1 – Chiffre d’affaires (CA) Définition du chiffre d’affaires. …
- 2 – Résultat net. Définition du revenu net. …
- 3 – Revenu mensuel récurrent (MRR) …
- 4 – La valeur de la vie (LTV)…
- 5 – Coût par lead (CPL) …
- 6 – Coût d’acquisition client (CAC) …
- 7 – Nombre de clients. …
- 8 – Retour sur investissement (ROI)
Pourquoi mettre en place une démarche QVT ?
Pourquoi se lancer dans QVT ?
- Redonner du sens à l’œuvre. La question du sens du travail est particulièrement forte dans la fonction publique. …
- Elle favorise l’engagement et la motivation. …
- Elle prévient autrement les risques psychosociaux et favorise la santé au travail. …
- Accompagner la transformation organisationnelle.
Quels sont les avantages pour les entreprises de mettre en place une politique QVT ? En entreprise, le bien-être au travail se manifeste par une diminution du turnover et de l’absentéisme, une meilleure satisfaction dans les équipes, et un meilleur turnover. Vecteur d’engagement et de performance, QVT est donc bénéfique tant pour les salariés que pour l’entreprise.