La présentation à l’employeur des réclamations individuelles et collectives des salariés fait partie des attributions de la commission des affaires sociales et économiques. Dans le passé, il incombait aux représentants du personnel de se charger de cette tâche. Vous trouverez dans cet article un aperçu des règles en vigueur ainsi qu’une proposition méthodologique pour optimiser la préparation et la présentation des réclamations.
La présentation des réclamations individuelles et collectives : de quoi parle-t-on ?
Selon le code du travail, les membres du CSE peuvent présenter des réclamations individuelles et/ou collectives à tous les salariés de l’entreprise quel que soit le contrat de travail ou le lieu de travail (VRP, salariés détachés à l’étranger, stagiaires, salariés en CDI, CDD). contrats à durée déterminée, temps partiel, etc.).
Les élus peuvent également porter plainte au nom des salariés des entreprises extérieures qui dans l’exercice de leurs activités ne sont pas directement subordonnés à l’entreprise utilisatrice (salariés déployés en groupe, salariés chez un sous-traitant, etc.). Ces réclamations portent alors sur les conditions d’exécution des travaux qui incombent à l’entreprise utilisatrice.
De même, le CSE est également compétent pour présenter les réclamations des intérimaires concernant la rémunération, les conditions de travail, l’accès aux transports en commun et aux équipements publics.
Zoom Tissot Il convient de distinguer la plainte, qui est un privilège du CSE, et la réclamation, qui relève de la compétence des délégués syndicaux. Se plaindre, c’est demander une demande pour ce à quoi le salarié a normalement droit (application de la législation). réglementation en vigueur dans l’entreprise). L’exigence s’entend comme une exigence d’amélioration ou de mise en œuvre de quelque chose (augmentation de salaire, mise en place de prime, etc.)
Les réclamations collectives peuvent quant à elles être présentées directement par le CSE. Cependant, cette pratique est à déconseiller, car en fait il sera toujours préférable d’agir avec l’approbation des salariés.
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, tant les réclamations que les réponses de l’employeur seront enregistrées dans un registre séparé.
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les réclamations seront déposées en plénière et les réponses de la direction figureront au procès-verbal.
La présentation des réclamations individuelles et collectives : quelle méthodologie appliquer ?
La loi sur le travail est muette sur la méthode de présentation des plaintes.
Pour garantir au mieux la présentation de réclamations motivées et vérifiées, nous proposons la méthodologie suivante que vous pouvez adapter si nécessaire :
Étape 1 : Vérifiez les faits. Il s’agit de qualifier les faits et d’assurer leur véracité de manière objective.
Étape 2 : Recherchez la loi applicable. Trouvez la ou les règles de droit qui s’appliquent par rapport à des faits préalablement qualifiés.
Étape 3 : présentation des résultats de la recherche juridique au salarié. C’est à ce moment que les élus pourront lui proposer de porter plainte s’il le souhaite, et si le cas le justifie. Bien souvent les salariés n’ont besoin que d’une simple information, la procédure s’arrêtera alors à ce stade.
Étape 4 : formuler la plainte. La demande doit être faite au vu des faits et des recherches juridiques qui ont été effectuées au préalable. Faites attention au poids des mots et aux tours dans les phrases ambiguës.
Étape 5 : Présentation de la plainte écrite à l’employé. Cette étape garantit que la conception de la demande correspond réellement au problème rencontré par l’employé.
Étape 6 : présentation de la plainte à l’employeur.
Pour en savoir plus sur ce sujet, les éditions Tissot vous conseillent leur documentation « CSE ACTIV », qui comprend plusieurs fiches sur les réclamations et une procédure interactive « Make Employee Complaints ».
Avocat formateur en droit social (www.fokus-cse.com)
Président de l’organisme de formation FOKUS, spécialisé dans l’accompagnement des délégués du personnel
Master 2 Droit social interne, européen et international – Université de Strasbourg
Quand faut-il remplir le registre individuel du personnel ? Le registre individuel est établi dès l’embauche du premier salarié ou du premier stagiaire dans l’entreprise.
Quelles sont les informations à fournir aux négociateurs ?
Dans le cas des négociations annuelles obligatoires, il n’y a pas de liste exhaustive des informations à fournir. A minima, BDES, un rapport sur l’application des décisions négociées ou décidées l’année précédente et des informations sur la situation économique et financière de l’entreprise.
Quelles questions peuvent faire l’objet de négociations dans le cadre du NAO ? Exemples de sujets de négociation dans le cadre d’un BAN : grilles salariales, modalités de passage au temps partiel ou de mise en place du télétravail, économies salariales, conditions d’accès à la promotion professionnelle, lutte contre les discriminations, prise en charge des frais de transport, etc.
Quels sont les 3 blocs de la négociation obligatoire ?
L’ordonnance n° 2017-1285 du 22 septembre 2017 a réorganisé la négociation obligatoire de branche en trois blocs hiérarchiques : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions complémentaires.
C’est quoi le registre de l’employeur ?
Le registre individuel du personnel est un document ou un fichier informatique qui permet de tenir à jour la liste des salariés d’une entreprise et qui contient des informations réglementaires devant être inscrites de manière indélébile. La tenue de ce registre est une obligation pour l’employeur.
Quels sont les registres obligatoires à conserver par l’employeur ? Registres obligatoires dans l’entreprise
- Registre du personnel simple. …
- Registre des accidents mineurs noirs. …
- Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) …
- Registre des alertes sanitaires et environnementales. …
- Registre du Comité Social et Economique (CSE)