Quotient émotionnel, Reiki… Quand le développement personnel interfère avec l’entreprise

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Written By Sophie Ledont

Rédactrice passionnée qui a vécu dans plus de 25 pays toujours à la recherche de la dernière information.

La phrase est écrite en majuscules : « INVESTISSEMENT DANS LE BIEN-ÊTRE DES EMPLOYÉS ». En dessous, le texte poursuit : « la performance d’une entreprise est liée au bien-être de ses salariés ». Un conseil d’un magazine de management populaire ? Non : ils figurent dans la plaquette de présentation du site « Wellness Reiki », société spécialisée dans les méthodes de soins « non conventionnelles » d’origine japonaise. Le principe : soigner et calmer le patient par imposition des mains, en utilisant « l’énergie » et le « souffle vital » qui sont partout dans la nature. En milieu de travail, la pratique de la « relaxation méditative » doit permettre d' »éviter les atteintes à la santé publique » afin que l’entreprise « de l’espace pour s’épanouir ».

Dans la grande nébuleuse de la formation professionnelle, le Reiki n’est qu’une des disciplines du cheval de Troie du développement personnel en entreprise. À la pointe de la thérapie et du coaching, ces professionnels naviguent dans un monde de travail obsédé par la performance individuelle qui peut toujours être améliorée.

Une prise d’initiative individuelle valorisée

Une prise d'initiative individuelle valorisée

Si les règles manquent, l’argent dans tous les cas ne manque pas. Selon une étude de l’agence Xerfi, les dépenses nationales de formation devraient atteindre 27,7 milliards d’euros par an d’ici 2024. Les entreprises françaises de coaching estiment le marché professionnel à 105 millions d’euros. Ce business rentable repose sur des tarifs généreux : selon la branche française de l’International Coaching Federation (ICF), les séances en entreprise atteignent « la plupart du temps » entre 200 et 350 euros de l’heure. Pour les séances collectives, les entreprises devraient compter environ 2 500 euros par jour. Il existe des tarifs plus chers, avec des forfaits pouvant atteindre 10 000 euros. Le prix peut même casser le plafond : l’an dernier, l’équipe municipale de Nantes a ainsi réalisé un séminaire sous la direction d’un coach prétendument versé dans le « développement personnel ésotérique ». Coût total : plus de 20.000 euros pour trois formations, avec pour objectif, selon la mairie, « de définir la finalité du mandat » et de « structurer la dynamique collective ».

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Pour expliquer le succès de ce développement personnel, il faut un peu de recul. « Depuis les années 1970 et la tertiarisation de l’économie, nous avons profondément changé notre modèle de management », explique Scarlett Salman, professeur de sociologie à l’université Gustave Eiffel (Marne-la-Vallée) et auteur de Aux bons care capitalism (Ed. Presses. de Élmu Po) . L’entreprise passe du travail à la chaîne à une organisation plus « flexible ». « Nous apprécions plus qu’avant l’initiative individuelle, qui ne peut se développer que si les collaborateurs n’ont pas peur de la communication et de la collaboration », poursuit le chercheur.

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Obtenir de meilleures performances

Obtenir de meilleures performances

Dans ce contexte, l’arrivée de managers « bienveillants » et « à l’écoute » devient importante, quel que soit le secteur. Le temps où les employés devaient laisser leurs émotions à la porte du travail est révolu. « On ne veut plus de simples interprètes, mais des gens qui investissent, a dit Scarlett Salman. On assiste à la personnalisation du capitalisme. » L’entreprise ne s’intéresse plus seulement aux résultats des travaux effectués. Pour profiter de ces nouvelles ressources, les entraîneurs et les formateurs sont considérés comme des atouts précieux, qui peuvent réaliser le potentiel de chacun. « Dès les années 1980, le milieu des affaires a cherché à systématiser la relation entre les individus, à travailler dans un modèle pour mieux appréhender les processus de collaboration interne et de relations externes avec les clients. Donc, pour obtenir de meilleures performances », explique Elisabeth Feytit, documentariste et réalisatrice créateur. du podcast Méta de Choc. Un credo simple : des employés heureux sont des employés productifs.

« Nous apprécions plus qu’avant l’initiative individuelle, qui ne peut se développer que si les collaborateurs n’ont pas peur de communiquer et de collaborer »

En France, la formation s’est démocratisée au second semestre 1990. La première association professionnelle a été créée en 1997. Depuis, le nombre de formations a explosé et environ 2 500 personnes sont membres d’une des trois principales associations professionnelles. de l’entraîneur français. Aidés par cette nouvelle vision de la relation entre les managers et leurs équipes, les formateurs en développement personnel bénéficieront également de leur connaissance souvent intime du monde privé. « Les coachs ont principalement deux profils. D’un côté, vous avez des personnes qui ont eu une trajectoire touffue, et qui ajoutent la formation comme une nouvelle corde à leur arc professionnel. De l’autre, des managers et des chefs d’équipe qui, grâce à une reconversion professionnelle . ont choisi le coaching », note Scarlett Salman.

Effet Barnum

Parmi les outils utilisés, des tests de personnalité, comme le MBTI (Meyers Briggs Type Indicator). Développée dans les années 1940, sur la base de la théorie du psychiatre controversé Carl Jung, elle a longtemps été remise en cause par les chercheurs. Selon certaines analyses, près de la moitié des personnes qui le font deux fois auront des résultats différents. Cependant, à l’instar de l’ennéagramme, test de personnalité mis en place par la Mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les délits sectaires (Milviludes), ce quiz reste populaire. Bien qu’elle ait autant de fiabilité qu’un horoscope, cette méthode taquine via l’effet « Barnum » désignant, en psychologie sociale, la capacité de chacun à accepter la description appliquée à sa personnalité si elle est aussi vague et flatteuse.

Cette évaluation n’est pas la seule méthode pour entrer dans l’entreprise même si la base est douteuse. Programmation neuro-linguistique (PNL), intelligence émotionnelle, processus de communication : chaque formateur a sa propre méthode avec un accent de jargon. Cette formation coûte très cher : entre 520 et 2 160 pour une formation de 5 à 18 jours pour la « Formation Ressources Humaines », 1 400 euros par personne pour quatorze heures de formation pour « Formateur Décontracté »… Mais ce concept n’est pas souvent scientifique . seulement de nom, ou basés sur des recherches anciennes, des postulats qui ont depuis été contredits ou affaiblis par la science actuelle.

Tarot, sophrologie, hypnose…

Tarot, sophrologie, hypnose...

Les guirlandes scientifiques peuvent même être abandonnées au profit de cours plus ésotériques. Un exemple de ceci est la pratique du Reiki. Certains professionnels proposent des « cours collectifs de sophrologie », d’hypnose ou encore… de lectures divinatoires de tarot. « Pour développer son potentiel, mais aussi pour le mettre en place, un outil très apprécié des chefs d’entreprise pour étudier des profils, des stratégies, ou innover », promet par exemple « tarologue formateur » sur son site. La Miviludes « observe la multiplication de méthodes généralement intégrées dans les pratiques de gestion, d’éducation et de soins » nous dit-il. Ces derniers « n’offrent pour garantie de sérieux que le label qu’ils s’attribuent » et ce « même s’ils n’ont aucun fondement scientifique ou culturel et n’ont jamais été évalués ».

Des excès qui peuvent parfois conduire à la destruction d’entreprise. En avril, quatre mises en examen pour « harcèlement moral », « faillite » ou « complicité de faillite » et « abus de biens sociaux » ont été prononcées contre le dirigeant d’une entreprise de construction, deux commissaires aux comptes et un consultant, affiliés à l’Eglise de Scientologie. La formation a un coût de 600 000 euros pour un an.

Régulation de la profession

En réponse, les spécialistes de la formation ont mis quelques garde-fous. Avec la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP), des fédérations comme l’ICF tentent d’avoir officiellement le titre de formateur professionnel. Mais cette autorégulation ne semble pas en mesure de faire face aux excès. « J’avais été alerté en 2013 sur le sujet, remarque Jean-François Amadieu, sociologue, auteur de DRH : le livre noir. Depuis, rien n’a bougé. »

Face à cet angle mort, les professionnels doivent être vigilants. « Des formations tout à fait valables existent, mais il faut les choisir avec soin en regardant attentivement leurs descriptions. Si des concepts pseudo-scientifiques apparaissent, cela aurait dû nous alerter sur leur nature », rappelle Élisabeth Feytit. Et choisissez un coach avec un peu d’esprit critique.

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Par Christian Gollier, économiste à la Toulouse School of Economics

Il existe six familles d’émotions de base : la joie, la colère, la tristesse, la peur, le dégoût, la surprise. Chaque famille d’émotions comprend de nombreuses émotions secondaires comme, par exemple, la gêne, l’ennui, la honte….

Quels sont les 4 piliers de l’intelligence émotionnelle ?

4 composantes de l’intelligence émotionnelle

  • 1ï¸ âƒ£ Lucidité ou conscience de ses émotions.
  • 2ï¸ âƒ£ Contrôler ou contrôler les effets des émotions.
  • 4ï¸ âƒ£ Relation ou contrôle de son impact sur les autres.

L’intelligence émotionnelle évolue-t-elle ? De nombreuses recherches récentes en neurosciences le confirment : les émotions sont intimement liées à la pensée et à la prise de décision. En effet, les émotions jouent un rôle important dans notre comportement. C’est pourquoi l’intelligence émotionnelle est une compétence managériale si importante à développer.

Quelle est la définition de l’intelligence émotionnelle de Salovey et Mayer ?

Salovey & amp; Mayer donne la définition initiale de l’intelligence émotionnelle dans leur article de 1990, qu’ils précisent dans la publication de 1997 : « la capacité de ressentir et d’exprimer des émotions, de les intégrer pour faciliter la réflexion, comprendre et raisonner avec les émotions, ainsi que la régulation. .

Quelle capacité est incluse dans le modèle d’intelligence émotionnelle de Mayer et Salovey de 1997 ? Selon Salovey et Mayer, la première capacité de l’intelligence émotionnelle est l’identification de ses propres émotions et des émotions des autres.

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