Vous pouvez rémunérer équitablement vos employés en fonction de leurs performances. Il peut prendre la forme de primes versées en échange de la réalisation d’objectifs. Mais êtes-vous obligé de les remettre aux salariés qui quittent votre entreprise avant leur paie ?
Rémunération variable : le cas de la prime d’objectifs
Vous devez payer le travail effectué par vos employés. Vous pouvez leur payer une redevance fixe pour cela. Et/ou une juste rémunération en fonction de leur performance individuelle ou collective.
Pour cela, vous pouvez leur fixer des objectifs quantitatifs ou quantifiables, par le biais d’un contrat avec leur accord ou sans collaboration en communiquant avec eux en début de leçon. Ils doivent être des termes réalistes et réalisables indépendants de votre volonté.
Si vous souhaitez en savoir plus sur la juste rémunération, nous vous proposons de consulter notre document « Tissot social Enterprise ACTIV ». Vous pouvez également télécharger une copie de notre modèle à inclure dans les contrats de travail de vos employés.
En fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés, vous verserez des primes à vos employés. Mais de nombreuses questions peuvent se poser quant à son paiement. En particulier, je sais si des primes doivent être versées aux employés qui quittent votre entreprise le jour de la paie. La Cour d’appel a réitéré sa position dans sa récente décision.
Rémunération variable : l’impact du départ du salarié avant la date de son versement
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, le contrat de travail du salarié prévoit le versement d’indemnités en fonction des objectifs de chacun jusqu’à 10 % de son salaire annuel. En particulier, il est fixé à 70 % en fonction de la performance individuelle du salarié, il est évalué avec l’indicateur financier, l’indicateur de qualité et l’indicateur de gestion.
Ce salarié a constaté la fin de son contrat de travail au cours de l’année 2017 et a saisi le conseil des prud’hommes pour plusieurs requêtes. En particulier, la demande de paiement qui correspond à une partie de la prolongation de contrat sur la police pour l’année 2017.
Après avoir obtenu gain de cause en première instance, la Cour d’appel a estimé que le salarié ne pouvait pas demander à payer une partie du contrat adjugé en 2017. Il a été considéré qu’il ne pourra être versé qu’au salarié. il quitte l’entreprise avant la date de paiement si le contrat ou les dispositions d’usage le lui donnent ou si l’usage est confirmé dans l’entreprise. Cependant, l’employé n’a pas fourni cette preuve.
L’employé a contesté cette décision. Pour sa part, il a poursuivi en disant que ce travail comprend différentes parties de son salaire, qui a été payé pour ses services. Selon lui, de ce fait, il a été rémunéré en fonction du temps qu’il a passé dans l’entreprise au cours de l’exercice.
La cour d’appel lui a donné raison. Selon elle, le prix comprend une partie importante du salaire de l’employé, qui est payé en tant qu’employeur. Toutefois, l’ouverture du droit à une partie du salaire liée au temps de travail peut être conditionnée à sa date d’expiration. Mais le droit au paiement, qui est acquis lorsque ce délai est accompli, ne peut être soumis à la condition d’être la date, postérieure, du paiement.
Par conséquent, l’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel pour un nouveau procès.
Cour de cassation, chambre publique, 6 juillet 2022, n° 21-12.242 (en cas de départ du salarié en cours d’année, la prime envisagée qui consiste en une partie de la rémunération versée pour rétablir son travail est appropriée égale aux capitaux propres standard. temps qu’il a passé dans l’entreprise au cours de l’exercice)
Avocat en droit social et éditeur chez Tissot Editions
Quelles sont les principales conditions de succès des régimes de rémunération variable ?
Facteurs de succès des plans de rémunération collective…
- Un projet clair. Les normes du programme doivent être clairement définies, comprises et acceptées par les employés des catégories de travail concernées afin d’éviter les conflits. …
- Salaire de base adéquat. …
- Tenir les employés bien informés.
Quelles sont les principales erreurs à éviter lors de la gestion de l’indemnisation des accidents du travail et pourquoi ? L’application de mesures inadéquates peut nuire à la croissance de votre entreprise. En effet, certains employeurs peuvent rapidement se rendre compte que malgré tous leurs efforts, les revenus attendus ne seront pas à la hauteur de leurs attentes.
Comment calculer le variable d’un commercial ?
Idéalement, la part variable du salaire d’entreprise devrait être variable et se situer entre 10% et 30% de la base salariale globale.
Comment calculer la part variable ? Calcul du salaire standard Le mode de calcul du salaire standard trouve donc son origine dans l’accord entre l’employeur et le salarié, il peut s’agir d’un montant calculé sur la somme d’argent gagnée par le salarié, il peut s’agir d’un comité fixe qui l’est. recueillir lorsque les objectifs sont atteints.
Quels sont les variables d’un commercial ?
Il existe deux types de variables : il s’agit de verser au vendeur un pourcentage du chiffre d’affaires ou de la marge, pour lui mettre sa contribution à l’ensemble. « Plus vous vendez, plus vous gagnez », le but est l’abondance.